没有人离职的公司,绝对是更烂的公司!错把离职率当KPI的5个灾难

1483
适度淘汰才是良方,硬留下不适任员工,更是灾难。
适度淘汰才是良方,硬留下不适任员工,更是灾难。

前阵子去曼谷,有天晚上跟久未谋面的小黑在异乡见面,格外令人回味无穷。

小黑刚转换跑道,到大型量贩店担任商品企划,年纪轻轻,很有想法。

「你之前不是在零售通路担任店长吗?」

「过年后离职了,我受不了公司的政策。」

「为什么呢?说来听听吧。」

我印象中,小黑不是个会抱怨的人,今晚,我们聊了两小时,聊到我儿子叫我快点回饭店睡觉。

小黑的前公司因为扩店很快,台湾店数越来越多,现在年轻人的工作型态变化很大,召募没有想像这么简单,有时一个店内员工缺额,要等三个月才有人来应征,面试也是草草了事,有人就将就着用。结果,往往录取不对的人,进来之后新人难带,店长就容易放弃,于是新人又离职,新人一离职又有缺额,遇缺额又开始补人,补人过程又是一段漫漫长路。

没人值班,小黑只好拼命加班,但店长不下班,留下来的员工压力暴增,又导致另一波员工离职,邻近店的状况也差不多,也不好借调他店人员挹注人力,恶性循环的结果,全公司上下气氛很糟糕。

「你店里一共有多少人啊?」

「含工读生,大约12-15人。」

「资历不到半年的新人占多少?」

「60%吧。」

「那还不错啊,总是有想好好做、好好学的人吧?」

「当然有,但是公司对应征者来者不拒的情况下,有时会劣币驱逐良币,我很担心那些想好好做的人,最后都会因为不适任的人进来,或是因为恶性循环而离职,最扯的是,公司不准我们店里有人离职,离职率高的店长,都会被换掉,这是我们今年最重要的KPI,甚至比毛利率还重要。」

「不能有人离职?离职率变成KPI?哇塞,赌注真是大啊!如果人变少,只剩真正想做的人,加上工读生,你有把握把店的绩效带起来吗?」

「我评估过,就算只剩10个人我也不怕,我的两位副店都很强,但只要有不对的人在店里,我就需要花两倍力量在消毒或是教导他们,真的太累了。」

小黑最后补充:「不过讲这都没用了啦,公司不信这套,我也已经离职了,我没办法左右公司,总可以左右我自己吧!用脚投票啰。」

当离职率变成KPI

我对这故事其实蛮震惊的,当然,我完全理解连锁零售业经营的型态与难度,员工招募不易与离职率偏高,加上社会型态与就业市场转变等问题,特别是公司绝对不乐见全国每个分店离职率的偏差值过高,造成管理不易的问题。但离职率成为KPI后,所衍伸的问题与现象,我用下面五点说明:

  1. 离职率是果,不是因,因果关系弄不清,管理离职率这数字是不对的。
  1. 当离职率变成店长KPI时,店长会无所不用其极尽可能留下所有员工,造成另一个管理灾难,或是劣币驱逐良币。

3.「用人不留人」才是关键,学不到东西、没有发展、薪资水准与产业结构、无法满足年轻人找寻有兴趣的工作、有小小成绩得不到主管赞赏、没有归属感,或许才是关键,解题方法或许从如何善用每位员工专才有关,而非把关键放在离职率上头。

  1. 离职率是动态指标,很复杂的因素,不能让店长一人来扛,没有离职率的公司,绝对是更烂的公司。
  1. 适度淘汰才是良方,硬留下不适任员工,更是灾难。甚至可以说,台湾现今根本不需要这么多零售通路店,这些都是展店数这个KPI,拼命PK后的下场。

(文/转载自商周.com)

发表回复